Khi hợp đồng lao động không nêu rõ thời gian làm việc sẽ kéo dài bao lâu, thì hợp đồng đó cần mô tả cách mà chủ sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng với người lao động. Điều này rất quan trọng đối với các vấn đề như bảo hiểm thất nghiệp. Chủ sử dụng lao động có thể sa thải người lao động theo hai cách:
- Có lý do: Chủ sử dụng lao động có lý do chính đáng để chấm dứt hợp đồng với người lao động, chẳng hạn như thành tích kém hoặc vắng mặt quá nhiều.
- Không có lý do: Chủ sử dụng lao động không có lý do để sa thải một người lao động cụ thể. Cắt giảm nhân sự là hình thức chấm dứt hợp đồng phổ biến nhất mà không cần lý do.
Người lao động cũ sẽ không đủ điều kiện nhận trợ cấp thất nghiệp nếu quyết định chấm dứt hợp đồng của họ là có lý do. Hợp đồng lao động có thể cung cấp các quyền lợi như trợ cấp thôi việc cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng mà không có lý do.
Một hợp đồng có thể cho phép người lao động phản đối quyết định chấm dứt hợp đồng của họ. Nhiều hợp đồng cho phép người lao động yêu cầu một quy trình được gọi là trọng tài. Cách giải quyết tranh chấp này diễn ra bên ngoài phòng xử án nhưng có nhiều điểm giống với một phiên tòa xét xử. Một bên thứ ba trung lập-trọng tài viên-sẽ tiến hành phiên điều trần. Cả hai bên đều có thể đưa ra bằng chứng. Trọng tài xem xét các vụ việc của họ và đưa ra quyết định. Quyết định đó thường có tính ràng buộc.
Người lao động cũng có thể có nghĩa vụ với chủ sử dụng lao động khi họ nghỉ việc. Một hợp đồng có thể yêu cầu thông báo trước để chủ sử dụng lao động không bị bất ngờ. Người lao động phải trả lại tài sản của chủ sử dụng lao động, chẳng hạn như chìa khóa, thẻ ID, đồng phục, máy tính xách tay và điện thoại di động. Hợp đồng có thể đưa ra các hình phạt nếu người lao động không hoàn thành trách nhiệm của họ. Ví dụ, chủ sử dụng lao động có thể giữ lại một phần tiền lương cuối cùng của người lao động cho đến khi họ trả lại tất cả tài sản của chủ sử dụng lao động.
